Älä puhu EBITDAa, kun puhut strategiasta
Uuden strategian tai strategian päivityksen valmistuminen tarkoittaa useimmiten myös organisaatiorakenteen muokkaamista. Tämän ohella ja yleensä samaan aikaan olisi henkilöstö saatava sisäistämään strategian ydin. Ja vieläpä sitoutumaan yhteiseen suuntaan. Miten jaksottaa nämä kaksi vaativaa vaihetta, kun aikaa suunnittelulle on yleensä rajallisesti? Huolellisesti suunnitellulla viestinnällä – sanoituksella, merkityksen kiteyttämisellä ja yhteisellä keskustelulla – saat uudesta strategiasta yhteisen suunnan, joka kantaa isojenkin muutosten yli.
Jo organisaatiomuutos sanana saa useimmat työyhteisön jäsenet hälytystilaan: muutosneuvottelut? Vaihtuuko työtehtäväni, entä esihenkilöni? Miten käy tiimini? Saanko pitää työni?
Johtoryhmässä tilanne on tyystin toinen. Strategian parissa on puurrettu pitkään ja se on myllätty moneen kertaan. Nyt suunta on selkeä ja ajatukset kirkkaat – ei muuta kuin eteenpäin ja toimeksi!
Strategia tarvitsee siis aina strategiaviestintää. Mutta miten varmistat, että osaajat pysyvät talossa eivätkä uuden tai päivitetyn strategian luomat mahdollisuudet huku muutoksen tuskan ja tulevaisuuden pelon alle?
Johdon viestintä rakentaa sillan vaikeiden vaiheiden yli
Niin, se strategiamuutoksesta seuraava organisaatiomuutos ja siitä johdettavat muutosneuvottelut.
Työyhteisöä ei kannata koettaa saada vastaanottamaan kahta suurta, tunteita ja mielipiteitä herättävää aihetta yhtä aikaa. Siksi strategian viestintä on fiksua taivutella muutosneuvotteluiden ympärille. Käytä aika huolelliseen suunnitteluun, ison kokonaisuuden pilkkomiseen ja rytmitykseen sekä yhteisen narratiivin rakentamiseen ja sen viestimisen tukemiseen.
Tässä vaiheessa suurin osa henkilöstöstä kuulee strategisesta muutoksesta ehkä vasta ensimmäisen kerran. Parhaassa tapauksessa työstä on kerrottu toki laatimisen aikana ja tekotapaakin toivottavasti avattu. Mutta tällöinkin johtoryhmän on syytä olettaa, että kun strategia julkistetaan, suurinta osaa aihe ei ole vielä aidosti tavoittanut.
Seuraavaksi johdolta vaaditaan malttia. Kaikkea ei voi eikä pidä kertoa heti – sellaista tietomäärää ei kerralla omaksu kukaan, ei ainakaan, jos muutosneuvottelut ovat käynnissä. Silti työyhteisön pitää saada käsitys siitä, miltä yhteinen tulevaisuus näyttää. Kerro ensin vain strategian perusasiat ja anna sitten aikaa ja tilaa organisaatiomuutokselle. Uskalla pilkkoa strategiaa ja syvennä sitä pala palalta seuraavien kuukausien aikana.
Johdolle annettava tärkein neuvo on ihmisten kohtaaminen. Sähköpostijohtaminen kannattaa unohtaa, ja keskittyä vuorovaikutukseen ja kuunteluun – mieluiten kasvokkain.
EBITDAn sijaan katse ihmisiin!
Lopuksi kiteytys hallittuun strategian muutoksen johtamiseen:
- Keskity ydinviestiin.
Ydinviesteillä luot uskoa tulevaisuuteen ja autat työyhteisöä yli vaikean vaiheen. Unohda nippelit ja luvut, keskity ihmiselle merkitykselliseen ja yhtenäisesti ymmärrettävään sanomaan. - Tiivistä.
Varmista, että työyhteisösi ymmärtää mistä muutoksessa on kyse. Vasta sen jälkeen he ovat valmiita ottamaan vastaan lisää tietoa. - Valmenna johtajat ja tiimien vetäjät mukaan.
Johtajien ja tiiminvetäjien tulee ymmärtää niin muutos, sen toteutustapa sekä se, miten aiheesta viestitään. Toiset tarvitsevat tukea ja viestinnän työkaluja enemmän kuin toiset. Kun kaikilla on käytössään samat välineet ja tieto, myös viestiä voidaan viedä yhtenäisesti perille asti. - Kohtaa ihmiset ja muista inhimillisyys!
Ihmisten kohtaaminen ja äänensävy ovat vähintään yhtä tärkeitä kuin strategiasisällöt ja niiden huolellinen suunnittelu. Huolien huomioiminen, kuuntelu ja rakentava keskustelu valavat kestävän pohjaa, jonka päälle rakennat uskoa ja ymmärrystä tulevaisuuteen.
Strategia ei ole koskaan vain numeroita ja liiketoimintamittareita. Niille on paikkansa strategiaviestinnän sisällöissä, mutta muutoksessa tärkeintä ovat ihmiset, jotka joko sitoutat tai loitonnat. Keskity siis heihin, älä EBITDAan.
