Johdon esimerkki määrää organisaation viestinnän tason

Organisaatioilla pitää olla tietoa, jotta ne pysyvät hereillä ja kykenevät muuttumaan asiakkaidensa tarpeiden mukaan. Se on selvä juttu. Tietoa kuitenkin saa vain, jos pitää kanavat auki joka suuntaan. Erityisen tärkeää on huolehtia talon sisäisestä keskustelukulttuurista. Sillä: ylimmän johdon viestinnän ja avointen, tehokkaiden viestintästrategioiden on havaittu olevan ratkaisevassa asemassa työntekijöiden positiivisen sitoutumisen rakentumisessa (Welch, 2011). Ylimmän johdon pitää sitoutua viestintään, muuten sitä ei pidetä tärkeänä. Se tarkoittaa esimerkin antamista käytännön tekemisessä. Mitä isot edellä, sitä keskijohto ja asiantuntijat perässä.

Jos organisaation ylin porras sivuuttaa mahdollisuuden ja velvollisuuden kommunikoida henkilöstönsä ja asiakaskuntansa kanssa, on turha odottaa asiantuntijoilta ja keskijohdon sitoutuvan asiaan. Mutta kun johto kirjoittaa blogeja, twiittaa ja osallistuu mediavalmennuksiin, se antaa muillekin luvan käyttää aikaa ja energiaa näihin asioihin. Se ei ole vielä sitoutumista viestintään, että ylin johto antaa viestintäosastolle vapaat kädet tekemiselle tai toisessa ääripäässä käyttää käyttää viestintäosastoa assistenttinaan. Ennemminkin se kuulostaa siltä, ettei viestintää nähdä riittävän tärkeänä, jotta siihen kannattaisi itse osallistua.

Johtaja, lue ainakin nämä neljä kohtaa:

1. Johtaja, joka jakaa ajatuksiaan ja osaamistaan, antaa alaisilleen ja asiakkailleen enemmän kuin johtaja, joka pihtaa ja panttaa. Hän uskaltaa kantaa edelläkävijän roolin. Hän linjaa ja visioi. Hän asettaa selkeitä tavoitteita, muistuttaa niistä, perustelee niiden tärkeyttä ja auttaa kulkemaan niitä kohti. Samalla hän kasvattaa yrityksensä arvostusta ja vaikuttavuutta.
2. Johtaja, joka viestii aktiivisesti, näyttää hyvää esimerkkiä alaisilleen. Ei liene sellaista taloa, jossa keskijohto ei olisi jollain tavalla puun ja kuoren välissä: se ehkä haluaisi olla avoimempi alaisille, mutta ylin johto vetää niukkaa linjaa ja sitten alaiset syyttävät salailusta. Henkilöstö, joka kokee, ettei sille kerrota asioita eikä sen näkemyksiä aidosti kuunnella, oppii nopeasti pitämään ideansa omana tietonaan.
3. Johtaja, joka palkitsee keskijohtoa aktiivisesta ja vuorovaikutteisesta viestinnästä, kertoo alaisilleen, että teidän osaamisenne on tärkeää meille kaikille. Lisäksi osaamisen jakaminen kuuluu sekä minun että teidän työhönne. Kun antaa omaa osaamistaan muiden käyttöön, myös muiden uskallus tehdä niin lisääntyy. Ehkä osaamisen jakamisen kautta syntyy uusia ja parempia tapoja toimia, ehkä jopa innovaatioita?
4. Johtaja, jonka organisaatiossa ideat ja ajatukset virtaavat ylös, alas ja sivulle, on ketterämpi vastaamaan ajan haasteisiin. Vertaa tilannetta kuvitteelliseen kollegaan, joka välttää vuorovaikutusta muiden kuin johtoryhmänsä kanssa. Ensimmäinen johtaja saa todennäköisesti myös pitää alan parhaat työntekijät, koska heillä on mahdollisuus aidosti kiinnittyä yritykseen – muulloinkin kuin palkkapäivänä.

Mitä ajattelet?